作者：赵德元
调解在中国有着悠久的历史和深厚的文化背景，其历史渊源可以追溯到中国古代，早在西周时期就有专门的官员负责调解纠纷和维护社会秩序。新中国成立后，党和政府十分重视人民调解，20世纪60年代，浙江省诸暨县枫桥镇干部群众创造的“枫桥经验”，形成了鲜明的时代特色。信访工作法治化坚持和发展新时代“枫桥经验”，不断丰富人民调解的内涵，大力推行访调对接、调解先行，对于适合调解的信访事项，及时引导当事人通过调解化解矛盾纠纷，或争议双方自愿和解。实践证明，调解在信访案件中有着广泛的应用空间，并因其便捷、免费等优势成为解决人民内部矛盾、化解争议纠纷、维护社会秩序的“第一道防线”。本文仅就信访调解劳动纠纷谈点粗浅的认识。
按照平等自愿原则，积极引导争议双方调解、和解。
《信访工作条例》第三十三条规定：各级机关、单位在处理申诉求决类事项过程中，可以在不违反政策法规强制性规定的情况下，在裁量权范围内，经争议双方当事人同意进行调解。信访部门在化解信访矛盾纠纷中发挥着重要的桥梁、纽带作用，公信度高、专业性强，分析研究问题更具客观性，防止矛盾激化更具缓冲性，协商调处矛盾纠纷更具便利性。各级信访干部要充分发挥自身独特优势，多搭“连心桥”、甘当“和事佬”，引导争议双方自愿协商和解，促成依法达成协议、解决纠纷，大大降低解决问题的成本。
明确双方争议的焦点，抓住解决问题的“牛鼻子”。
全面掌握案情，包括查清全部事实、用人单位和劳动者的相关情况，准确把握双方争议的焦点，是调解、和解的基础，直接关系到调解方案的制定和调解的成功率。因此，信访调解前要多渠道、多层面查明事实真相，掌握完整的证据链，反复甄别关键事实与重点问题、适用的法律政策，还要调查清楚用人单位的性质、背景、规章、诚信、态度，详细了解劳动者身体、工作、家庭等情况信息。对复杂情况，可以组织双方辩论，明确争议的焦点和性质。必要时，举行公开听证。
准确分析权益冲突，找准调解的突破口。
认真倾听纠纷双方的意见和要求，研究分析双方的权利和义务、诉求及利益，找准矛盾冲突的核心，即双方的核心利益，找到调解的重点和难点，灵活运用方法技巧，不同对象各有侧重。比如，劳动者认为用人单位违法解除劳动合同，要求恢复劳动关系或者给予相应的经济补偿。对年轻易就业、要求速调以便尽快到新单位工作的，褒奖激励其抓大放小，依法调处；对多年上访、情绪激动者既要给予情绪喧泄机会，还要加强法治宣传、道德教化、心理调适；对身体患病、家庭困难人员，协商鼓励用人单位充分体现企业担当和人文关怀，给予更多的关心关爱、帮扶救助；对意见分歧较大但调解意愿强烈的，“背靠背”调，对照法律规定算细帐、长远帐，包括经济帐、时间帐、社会影响、精神损害等，帮助双方权衡利弊、心知肚明，再摆上桌面谈，你退我让，逐步接近，最后握手言欢。
以事实和法律为基础，提出适配的调解方案。
明确争议的事实和法律关系，分析纠纷的合理性和可行性，有的放矢，对症下药。调解方案要遵循“三到位一处理”要求，对合法合理的诉求，严格依法依规协调解决;对无理诉求，说透法理、说明事理、说通情理，取之无道，自愿放弃;对待群体访，运用好民主协商、公开听证等方法，增强信访群众对解决方案的认可度;对历史遗留问题，引导信访群众换位思考，确立与当前经济社会发展水平相适应的理性预期;对就业困难的低收入家庭，运用好司法救助、信访救助、社会救助等制度，协调解决好法度之外、情理之中的问题；对心理失态、行为失常的特殊信访人员，做好心理疏导、精神安慰、情绪调控，防止发生极端行为。
耐心疏导劝说，达成解决争议的共识。
这是调解的核心环节。要求调解员熟悉法律政策，熟练运用调解技巧，秉持公正，保持足够的信心和耐心。结合案情宣讲解释有关法律政策，充分听取双方的陈述和意见，面对面交谈沟通，增强双方认同感；综合运用法律、政策、经济、行政等手段和教育、协商、疏导等办法，于法有据、于理应当、于情相容，引导双方进行互动和交流，增进彼此的理解和信任，促使双方达成和解，多措并举化解矛盾纠纷。在个案处理中，针对不同情况，在坚守法律底线的同时，注重运用道德、习俗、伦理的力量调节社会关系，调动一切积极因素，尽力促进双方达成和解协议。当调解陷入僵局时，可以邀请相关单位和部门、基层组织参加，也可以邀请信访人的亲人朋友共同参与协商，最终找到解决问题的最好法子。
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来源：湖南法治报
