湖南法治报讯 通讯员 肖代荣

超龄入职、工伤受伤、劳动关系争议——法院判决明确：未享受养老保险待遇的超龄劳动者，仍可认定劳动关系，用人单位须承担用工主体责任。

2022年3月，余某入职某公司，在水库工程项目工地从事杂工工作，公司未为其缴纳工伤保险。2024年11月8日，余某在施工现场不慎摔伤右腿，先后多次住院并接受手术治疗。公司持续向余某发放工资直至2025年5月。

双方就劳动关系认定及工伤赔偿无法达成一致。余某申请仲裁，请求确认事实劳动关系并解除劳动关系。仲裁委仅确认2022年3月至2024年1月存在劳动关系，驳回其余请求。余某不服，诉至法院，请求确认2022年3月至2025年8月30日存在劳动关系，判令公司承担用工主体责任。

公司抗辩称，余某于2024年1月30日已满六十周岁，达到法定退休年龄，劳动关系应法定终止，此后属劳务关系，无需承担劳动关系项下用工主体责任。

宜章法院审理认为，超龄用工关系不能仅凭退休年龄界定，核心在于劳动者是否享受城镇职工基本养老保险待遇。依据《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》第二条第一款，达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害的，用人单位依法承担工伤保险责任。

本案中，余某年满60周岁后，双方未终止用工，余某继续受单位管理、提供劳动，公司照常发放工资，且无证据证实其已享受养老保险待遇，故双方不自动转为劳务关系，仍构成劳动关系。

因双方均未书面解除劳动关系，余某受伤后未返岗，公司自2025年5月停发工资，已无维系劳动关系的合意，法院酌定仲裁应诉材料送达公司的2025年7月2日为劳动关系解除时间。劳动关系一经确认，用工主体责任即内含其中，无需另行裁判。

综上，法院判决确认余某与该公司2022年3月1日至2025年7月2日存在劳动关系，驳回余某其余诉讼请求。

法官提醒：劳动关系与劳务关系的保障后果截然不同：劳动关系下发生工伤，可依法申请工伤认定，享受工伤保险待遇；劳务关系受伤，则主要通过人身损害途径索赔，无法享受劳动法项下特殊保护。劳资双方签订书面用工协议时，应明确用工性质及伤害发生后的处置方式，避免事后分歧。

对劳动者而言，超龄务工的劳动权益同样应得到保障。要妥善保管工资流水、考勤记录等用工证据，作业中做好安全防护。遭遇工伤或权益受损，优先与单位协商，协商不成可通过劳动仲裁、诉讼依法维权。

对用人单位而言，不能仅凭劳动者达到法定退休年龄就直接按劳务关系处理来推卸责任。如本案建筑施工场景，超龄劳动者尚未享受城镇职工基本养老保险待遇，且接受企业管理的，企业就要承担对应的用工责任。企业应落实工伤保险义务，强化现场安全防护，健全用工台账，留存工资、考勤等资料，做到证据留痕，从源头减少劳动争议。

责编：刘建军

来源：湖南法治报