湖南法治报讯（通讯员 肖子怡）每天打卡考勤、按月领取工资、接受工作调度，干了一年多，公司却在员工受伤后声称“只是临时劳务，不存在劳动关系”。近日，通道侗族自治县人民法院审结一起劳动争议案件。

2024年12月老刘入职某机械设备公司，被安排至通道县某乡镇的风力发电项目从事履带吊车司机工作。双方未签订书面劳动合同。工作期间，老刘每天打卡考勤，接受项目经理的管理与工作调度，通过微信工作群定期汇报工作内容。公司每月10日左右通过银行转账，按月固定发放劳动报酬，其所用机械设备亦由公司提供。

2025年3月14日，老刘在前往项目工地途中意外受伤。伤愈后准备申请工伤认定时，公司却提出：双方之间不存在劳动关系，仅为“临时性劳务”。

2026年2月，老刘向通道侗族自治县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委于2026年4月作出裁决，确认双方自2024年12月19日至2026年2月27日期间存在劳动关系。公司不服裁决，遂向通道法院提起诉讼。

法院经审理认为，在没有签订劳动合同的情况下，双方是否存在劳动关系，需要看双方之间是否具备劳动关系成立的情形。

本案中，公司和老刘双方均具备建立劳动关系的主体资格；老刘接受公司考勤管理和工作安排，通过微信工作群定期报告，这是典型的管理与被管理关系，而非公司所说的“仅系临时性沟通协调”；他所从事的履带吊车作业，是公司承建风电项目的核心环节，属于公司业务的组成部分。

此外，老刘工资由公司按月定期转账发放，符合劳动关系下薪资支付的特征。

综上，公司和老刘之间完全具备劳动关系的全部法定要件。公司主张双方仅为“临时性劳务”、不存在劳动关系，与事实不符，法院不予支持。

最终判决确认双方自2024年12月19日至2026年2月27日期间存在劳动关系；驳回公司全部诉讼请求。

劳动者入职时应注重签订书面劳动合同，并注意留存考勤记录、工资支付凭证、工作群聊记录、工作日志等材料。上述证据在司法实践中，往往是认定劳动关系的关键依据。本案中，正是老刘保存完好的工资流水、工作群记录、工作日志等证据，成为法院认定事实的重要依据。

对用人单位而言，以“劳务”“临时”之名行用工之实，不仅有违诚信原则，还将面临补缴社会保险、支付未签劳动合同双倍工资、承担工伤赔偿等法律风险。依法签订劳动合同、规范用工管理，才是企业稳健发展的长远之道。

责编：周玉意

一审：曾金春

二审：伏志勇

三审：万朝晖

来源：湖南法治报