摘要：疾控机构是公共卫生体系重要支撑，承担着疾病预防控制、公共卫生监测等职能。高层次人才作为推动疾控机构稳定运行的关键，需做好人才引进，建立配套的管理制度，以达到吸引人才，留住人才的目的。文章以疾控机构高层次人才引进与稳定策略为研究对象，基于疾控机构人才队伍现状，分别阐述了引进高层次人才与稳定的策略，对如何保证此项工作实施效果提出几点建议，希望为相关人士提供参考。
关键词：疾控机构；高层次人才；引进对策；稳定策略
引言：在公共卫生事件频繁发生背景下，疾控机构高层次人才队伍建设工作越来越重要，成为提高疾控机构公共事件服务水平，维护社会和谐稳定的有效举措。当前疾控机构在人才队伍建设中面临较多困境，如制度体系不完善、人员培训不足等，难以保证高层次人才引进和管理效果。为推动我国公共卫生安全管理工作进一步发展，本文就相关内容进行探究。
1疾控机构人才队伍现状
为加强公共卫生领军人才队伍建设，国家开展了公共卫生人才培养支持项目，建立了领导小组，通过制度建设和人才队伍培养等一系列措施，24个省级疾控中心高级专业技术岗位比例提升到40%以上，优化人才培养环境，推动公共卫生事业进一步发展。然而，在疾控机构人才队伍建设中仍存在以下问题：第一，结构不合理。高学历、核心人才普遍集中在经济发达地区和省级机构，基层疾控机构人才队伍存在年龄断层，学历偏低的问题。第二，专业能力参差不齐。疾控机构部分人员存在能力与岗位要求不匹配的情况，无法有效应对公共卫生突发事件。第三，人才流失。受薪酬待遇、职业发展空间、激励体系等因素影响，疾控机构无法留住和吸引人才，出现高层次人才流失严重的情况[1]。
2疾控机构高层次人才引进对策
2.1明确需求
人才引进工作中，应明确疾控机构的定位与人才需求，基于此开展人才引进工作，充实现有人才队伍。第一，领军型人才。为推动疾控机构进一步发展，应引进一些具备国家科研项目支持经历或者具备国际前沿领域研究成果的人才，带动团队攻克技术难关。第二，青年技术人才。引进青年拔尖人才，丰富疾控机构技术研究队伍，促使技术研究与成果转化。第三，复合型管理人才。选择具备医疗卫生专业背景和丰富管理经验的人才，能做好统筹管理工作，以推动疾控机构各项工作高效进行[2]。
2.2丰富招聘渠道
当前疾控机构一般会在线下和线上两个渠道开展人才引进工作，虽然满足疾控机构人才招聘需求，但是无法保证高层次人才引进效果。为构建高层次人才队伍，丰富招聘渠道，利用多种招聘方式引进优秀人才。第一，常态化招聘。充分利用政府人才招聘平台、招聘网站，定期发布招聘信息，明确招聘标准与要求，吸引行业优秀人才。同时，针对重要岗位和紧缺人才，优化招聘流程，经考核通过后直接录用，第二，制定海外人才引进计划。与国际组织建立合作关系，利用海外招聘活动吸引海外人才，为海外人员提供就业机会，充实现有人才队伍。第三，利用兼职的方式吸引人才。我国有较多优秀的高层次人才，此类人才分布在各个地方。为提升疾控机构的服务水平，采取兼职的方式，利用特聘教授、项目顾问等形式引进人才，支撑疾控机构业务活动与科研工作。第四，利用内荐的方式，解决高层次人才不足的问题。疾控机构可以制定内荐制度，设置物质激励和精神激励，鼓励机构内部高层次人才引进同领域优秀人才，挖掘和开发人才，提高人才队伍建设水平。
例如，湖南一疾控机构面向社会进行高层次人才招聘，发布招聘公告中明确了招聘条件、招聘岗位、计划及要求、招聘程序、考试等重要信息，同时提供详细的招聘附录，使潜在应聘人员对岗位招聘相关内容形成全面的了解。
2.3制定人才评审机制
人才评审体系的建设，为保证人才引进质量的关键。第一，制定同行业评审制度。组织专家团队，客观评价应聘者的科研成果与研究能力，避免在人才引进中过于强调学历、职称等情况，确保疾控机构人才选拔的客观性。第二，考察实践能力。作为疾控机构的一分子，不仅需要具备扎实的专业知识，还要具备较强的实践能力，能灵活解决工作中的问题。通过对引进人才的实践考察，判断其是否能胜任工作，满足岗位要求。实践考核中，采取现场操作、学术报告等方式，考察其工作能力与解决问题的能力。第三，设置试用期。试用期不仅是疾控机构考察引进人才能力和素质的媒介，也是引进人才考察机构情况，判断自身是否适应机构工作环境的载体。根据实际情况，设置3-6个月的试用期，重点考察引进人才的业务能力、职业素养等，结合考察结果判断是否转正[3]。
2.4优化福利待遇
薪酬福利和科研支持政策，对高层次人才的吸引力较强。为引进更多优秀人才，做好以下工作：第一，为高层次人才提供物质保障。结合高层次人才工作内容与发展需求，建立灵活的薪酬制度，利用年薪制、协议工资制度，吸引和留住人才。根据岗位内容与人才需求，设置个性化安家费用标准，解决引进人才的后顾之忧。第二，基于高层次人员科研支持。科研作为高层次人才工作的重点，通过资金、科技、人员等方面的支持，能使其全身心参与研究工作中，使其对疾控机构产生强烈的归属感。疾控机构可以根据自身情况，设立科研经费，鼓励和吸引高层次人才进行科研工作。同时，鼓励引进人才申报省级、国家级科研项目，并为其提供实验室、科研经费。
3疾控机构稳定高层次人才的策略
3.1提供实现个人价值的平台
疾控机构若想保持高层次人才队伍的稳定，应该为其提供展示个人能力、实现自我价值的平台，使其在工作中发光发亮[4]。第一，建立实验室，给予引进人才独立研究的空间。根据疾控机构的工作方向与重点，设置重点研究室与研究中心，鼓励高层次人才参与其中，使其在科学研究工作中获得更多的成就感，并带领团队主动参与前沿性的项目研究工作。第二，设立专项科研项目。基于公共卫生热点问题，设立相关的课题研究项目，鼓励高层次人才参与其中，丰富其科研经验，提高实践能力。第三，为高层次人员提供继续发展的机会。组织高层次人才参与行业学术会议、高峰论坛，与其他研究机构合作，拓宽高层次人才的视野，使其在疾控机构的支持下更好地发展。例如，湖南两所疾控机构进行业务交流，重点传染病监测防控、监测预警与风险评估、应急值守与处置、培训演练等工作开展情况进行了详细交流，并就全省正在推进的二级及以上医疗机构前置软件部署、医疗机构疾控监督员制度试点等工作进行了热烈讨论。此次交流加强了两地急性传染病防控工作经验的沟通和交流，促进了两地传染病监测防控、卫生应急等工作的高质量发展。
3.2优化薪酬激励
为稳定高层次人才队伍，推动基层工作进一步开展，建立薪酬激励方案，认可和肯定高层次人员的工作成果，增强团队的凝聚力。第一，健全考核评价机制，优化薪酬配置。完善绩效考核指标，将科研成果、公共卫生事件的工作成效等体现在考核评价中，建立以价值贡献为导向的激励体系的制度。第二，设定专项奖励基金。对于取得重大研究成果，获得国家级、省级荣誉的人才给予专项奖励。通过薪酬激励，满足高层次人才的物质需求，使其在多种激励方案中产生驱动力，为疾控机构的高质量发展助力[5]。
3.3营造和谐文明的工作氛围
第一，构建和谐的工作氛围。尊重高层次人才的需求，为其提供良好的科研环境，引导其自主决策是否参与学术研究。同时，制定谈心制度，定期与高层次人才交流，了解其工作现状与实际需求，利用机构资源解决其实际问题，增加高层次人才对疾控机构的认同感。第二，制定人才关怀机制，为高层次人才定期多元化的服务，如心理疏导、体检、节假日慰问等，使其保持身心健康状态。例如，在春节来临之前，疾控机构进行高层次人才走访慰问活动，为他们送去春节的问候和新春祝福，使其感受到来自组织的关心。
3.4制定人才培养制度
为保持高层次人才结构的稳定，疾控机构应建立人才培养体系，促使高层次人才不断地学习与成长。第一，采取师傅带徒弟的方式，提高高层次人才综合素质。由资深专家带头，与高层次人才形成师徒组合，通过师傅与带徒弟的方式传授知识技能和经验，助力高层次人才业务能力提升。第二，明确职业晋升通道，确定晋升路径与标准。基于高层次人才的工作表现及业绩情况，落实晋升方案，使其在清晰的职业发展前景下产生动力。第三，鼓励高层次人才获取更高的学历。通过在线学习、参与高校科研等举措，提高高层次人才的学术水平与业务能力。
4保障措施
疾控机构若想构建高层次人才队伍，提高公共服务水平，应制定保障措施，加强对高层次人才队伍建设的投入力度，使各项工作有序进行。第一，加强组织领导。成立人才工作领导小组，围绕高层次人才引进与稳定，制定相关的制度体系，明确各部门的职能，通过部门协同，形成合力，使高层次人才队伍建设顺利进行。第二，增加经费支持。高层次人才队伍的建设需要大量经费，若存在资金不足的情况，会影响人才引进和培养效果。因此，疾控机构成立专项基金，利用全面预算管理，明确高层次人才的科研、薪酬激励等方面的资金需求，满足高层次人才的职业发展需求[6]。同时，监督经费的支出，保证专款专用，提高人才专项基金的利用率。第三，健全考核评价机制，根据高层次人才工作的内容，设定符合实际的考核评价指标体系，应用多种考核评价方法，获得客观的考核评价结果，为人才队伍建设做好铺垫。第四，持续优化和调整人才引进策略。受市场环境与行业发展的影响，机构高层次人才队伍引进需求不断发生变化，需要建立与实际相符的人才引进机制和稳定策略才能满足机构发展需求。因此，在人才引进机制建设中坚持动态化原则，不断优化薪酬机制、考核评价机制、培训机制，确保现有制度的科学性，为疾控机构可持续发展打下坚实的基础。
结语：
综上所述，疾控机构高层次人才引进与稳定，有助于我国公共卫生事业可持续发展。基于疾控机构人才队伍建设现状，制定人才引进对策，利用需求定位、丰富招聘渠道、制定人才评审机制和优化福利待遇的方式，吸引大量高层次人才。同时，搭建展示个人能力的平台，利用健全的激励机制和良好的工作分为，留住人才，满足疾控机构运行需求。为激发高层次人才活力，完善保障机制，打造一支专业人才队伍，为我国公共卫生事业发展助力。
作者系：湖南省永州市冷水滩区疾病预防控制中心 屈晓萍
参考文献：
[1]杨文亮.疾控机构与卫监机构整合重组后加强人才队伍建设的思考 以嘉兴市疾病预防控制中心为例[J].中国卫生人才,2025,(06):18-21.
[2]李玉,谭龙,许珂,林英姿.海南省疾控机构人才队伍现况及高质量发展探索[J].中国热带医学,2025,25(02):248-252.
[3]林文婕.疾控机构如何做好人才培养与职业发展规划[J].人力资源,2025,(02):78-79.
[4]方明珠,苏娟,张民华.疾控体系改革背景下党建引领人才队伍发展的探索与思考——以宁波市疾病预防控制中心为例[J].办公室业务,2025,(01):146-149.
[5]蒋素,臧希卉等.吉林省疾控机构实验室资源配置现状及能力建设策略探讨[J].中国卫生工程学,2024,23(06):854-855.
[6]李玉刚,蒋慧莉等.中国疾病预防控制机构人员培训现状及其影响因素的横断面研究[J].现代疾病预防控制,2024,35(04):241-246+255.
责编：马志军
来源：湖南法治报
